Article initialement publié sur Medium par I-We, Isabelle Werlen-Eschalier

Co-rédigé en 1h30 par 15 étudiants de ESM-A en Mastère Management des Ressources Humaines, 15 avril 2019 avec le soutien de iWe |Entrez en mouvement, la pédagogie et la technologie d’apprentissage entre pairs de We Are Peers, et Rotana Ty, Facilitateur We Are Peers.

Introduction

En période de perpétuelle révolution, il est temps de bouleverser le management. Entre la circulation de l’information, les attentes des nouvelles générations, une concurrence de plus en plus accrue avec des clients de plus en plus exigent, les organisations doivent valoriser leur capital humain, qui devient un réel élément de différentiation en périodes concurrentielles.

Le manager aujourd’hui n’a pas d’étiquette, il est à la fois un chef d’orchestre, développeur de talents, coach, manager agile ou encore manager réseau. Le manager de demain doit savoir varier son style de management. Il sera un manager caméléon et devra développer sa capacité d’adaptation.

# Manager chef d’orchestre

Un manager organise, coordonne les tâches, les équipes, les motive, il planifie, priorise, orchestre le temps, il délègue et il répartit les tâches en fonction des compétences et appétences de chaque collaborateur. Mais ce manager a-t-il encore sa place dans le management du futur ? On évolue vers un mode de management qui encourage, accompagne et soutient les collaborateurs, qui drive et donne envie, comme un chef d’orchestre, un leader.

L’organisateur semble pourtant de plus en plus essentiel dans un monde complexe. Le rôle doit-il cependant encore être tenu par un manager ? N’est-ce pas là la distinction entre un manager et un leader ?

# Manager développeur de talents

Afin de répondre au mieux aux nouveaux besoins des entreprises, les talents deviennent des leviers de productivité et de performance. Le décloisonnement des rôles s’accélère: Le manager ne devient-il pas un manager/RH ou un RH/manager?

Pour développer des talents, il n’est pas toujours nécessaire de recruter. Le manager doit savoir observer et déceler le potentiel de ses équipes, en passant par l’écoute active et l’individualisation. Le manager doit désormais s’approprier les outils RH de coaching et développement des talents.

Son rôle n’est-il pas également de remettre en cause, comme le RH de demain, les outils d’évaluation des compétences existants (9 boxes, tests d’aptitudes, entretiens de performance etc.) dont l’évaluation est parfois subjective et descendante. Les évaluations plus objectives de type 360° ne reflètent-t-elles pas l’évolution des organisations et fonctionnements en réseau ?

# Manager Coach

Le Manager Coach est un leader optimiste et authentique qui a un rôle d’architecte du changement et d’accompagnateur pour le développement des compétences. Il doit être capable d’analyser et d’identifier les opportunités pour que les membres de son équipe développent leurs capacités et améliorent leurs performances. Il peut s’appuyer sur les outils de coaching, développer ses compétences en intelligence émotionnelle, en design thinking, pour développer son style de management.

# Manager agile

Le management agile est une réponse aux nouveaux enjeux de l’environnement d’entreprise.

A nos yeux, le manager de demain adapte son style de management en fonction du profil de chaque collaborateur. Il a la capacité de pouvoir manager dans un environnement VICA: Volatile, Incertain, Complexe et Ambigu.

La manager agile est dans une démarche permanente d’amélioration continue: Il agit, mesure et réajuste en permanence.

Il s’appuie sur les outils digitaux collaboratifs à sa disposition pour plus de flexibilité et d’adaptabilité face à son environnement.

# Manager réseau

C’est un manager facilitateur; qui permet de connecter les personnes en facilitant la communication entre les différents services pour mettre en avant les idées et les compétences de chacun.

Contrairement au système hiérarchique classique, le management à l’horizontal permet aux collaborateurs de s’auto-diriger, avec un effet accélérateur sur le bien-être au travail.

Ce style de management favorise la prise de décision par consentement mutuel.

Conclusion

Source: visuel crée par les étudiants d’ESM-A en collaboration avec iWe & We Are Peers

Ressources

Conférence de Frédéric Laloux; reinventing organizations 

Barabel Michel, de Beaupuy Alexandre, Meier Olivier et al., « Portrait du manager en chef d’orchestre », L’Expansion Management Review, 2007/3 (N° 126), p. 106–115.

Pour toute question ou pour échanger:

Isabelle Werlen-Eschalier | Coach experte en design & accompagnement des transformations | iwe@i-we.fr

Rotana Ty | Facilitateur We Are Peers | rotana@wearepeers.com

Amandine Saunier | Assistante pédagogique ESM-A | amandine.saunier@groupe-hema.com

Vous appréciez mes publications?

Contactez-moi pour explorer comment nous pouvons collaborer.


0 réponses

Laisser un commentaire

Participez-vous à la discussion?
N'hésitez pas à contribuer!

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *