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Travail distribué et savoir-être

Quels sont les savoir-être clés lorsqu’on travaille depuis n’importe où ou on est en travail distribué ?

C’est une question que nous avons posée à notre Perpetual Beta Coffee Club à la fin du printemps 2020.

Ci-dessous les pensées de l’animateur de la communauté de pratique, Harold Jarche, sur le travail distribué.

Source : travail distribué par Harold Jarche https://jarche.com/2021/04/distributed-work

Que sont les savoir-être ? Pourquoi sont-ils importants dans le contexte du travail distribué ?

“Les savoir-être séparent les humains des machines. Ceux sont des compétences permanentes. Au cours des derniers siècles, nous avons utilisé le travail humain pour faire ce que les machines ne peuvent pas faire. D’abord, les machines nous ont rattrapés, et ont dépassé les humains, avec leur force brute. Aujourd’hui, elles nous surpassent avec leur intelligence brute. Il n’y a plus guère besoin d’un travail humain semblable à celui des machines, qui soit routinier, standardisé ou brut.

Il faut pour cela repenser notre façon de catégoriser le travail, de définir les emplois, d’attirer et de retenir les talents. Il faut se baser sur le talent, et non sur la main-d’œuvre. Cela implique également de repenser l’ensemble de notre système éducatif. Ces compétences permanentes (savoir-être) ne se développent pas par le biais d’un programme d’études standardisé basé sur des compétences temporaires (compétences techniques).

Il est temps d’adopter une vision à long terme du travail et de l’apprentissage humain. Ce qui était classé dans la catégorie Travail n’est qu’une compétence temporaire adaptée aux conditions du marché et de la technologie. Le talent, ou les compétences permanentes, est notre valeur à long terme en tant qu’humains les uns pour les autres.” ― @hjarche

J’ai été impliqué au sein d’une startup EdTech qui permettait aux organisations et aux individus de développer des savoir-être dans un monde moderne et connecté.

Récemment, j’ai constaté que les thèmes du développement et de l’évaluation des savoir-être refont surface dans les flux des réseaux sociaux de mon réseau et au-delà. J’ai tweeté:

Comment développer et [auto-]évaluer les savoir-être, notamment la créativité, la collaboration, la communication, la créativité? Et la coopération? https://blog.learnlets.com/2021/04/evaluating-soft-skills

Une question qui a refait surface dans deux projets pédagogiques et d’engagement de communauté comme un défi difficile à relever et à explorer.

Depuis, je réfléchis à ce que nous avons fait avec nos équipes et nos communautés d’apprentissage dans les projets précédents en posant des questions. Par exemple, est-il vraiment utile d’évaluer les savoir-être sur le lieu de travail ?

“La plupart des savoir-être concernent nos relations avec les autres. La volonté d’individualiser les comportements, puis de les mesurer, a pour effet de tuer les relations – un résultat ironique pour une formation ciblant les relations.” ― @CharlesHGreen

D’autres signaux :

“Si vous pensez que la formation peut traiter ce que l’on appelle les “soft skills”, alors vous êtes déjà dans la mauvaise direction.” ― @hjarche

Des savoir-être aux compétences d’émancipation

Pourquoi ne pas passer des savoir-être aux compétences d’émancipation ?

“J’adore les termes “compétences d’émancipation” à ceux de “savoir-être”. Il est intéressant de noter que les besoins en termes de rôles sont toujours répertoriés comme des compétences spécifiques. Pour améliorer les compétences d’émancipation, les organisations vont avoir besoin de thérapeutes, de psychologues et d’animateurs de communauté – je ne vois pas cela sur la feuille de route de quiconque. https://twitter.com/ChrisMayer_WP/status/1330162129316556805” ― @rhappe

À quoi ressemble votre galaxie de compétences futures/compétences d’émancipation ? Quelle est votre stratégie de développement de ces compétences, votre feuille de route et vos plans d’action?

Dans ma précédente publication sur l’activation, j’ai partagé mon exploration avec le visuel sur une cartographie des compétences futures.

Cartographie des compétences futures produite par Rotana Ty

Pourquoi ne pas élaborer votre matrice des compétences d’émancipation

Approfondissons chaque famille de compétences avec chaque sous-compétence que vous pouvez envisager de développer et d’affiner. Pour en savoir plus, cliquez sur le lien hypertexte correspondant à chaque sous-compétence.

Vous pouvez utiliser ce tableau pour créer votre matric des familles de compétences et de sous-compétences avec une note sur une échelle de 1 à 5 pour chaque sous-compétences. Le score total par famille de compétences vous permet de vous auto-évaluer et de connaître l’état actuel de vos compétences.

Enfin, vous pouvez le faire tous les trimestres, tous les semestres ou tous les ans pour observer votre développement personnel et professionnel nécessaire.

Sources qui peuvent vous aider à créer votre tableau des compétences professionnelles et en capacité d’apprentissage :

The ten most important work skills

These are the top 10 job skills of tomorrow – and how long it takes to learn them | World Economic Forum

PKM Workshop | Harold Jarche

Source qui peut vous aider à créer votre tableau des compétences en développement et animation de communauté:

Community Skills Framework™ par le Community Roundtable

Des compétences aux capacités

Et si la vision sur des compétences devait être portée à un autre niveau ? Aptitude, capacité, contexte, conversation, communauté, choix, et conditions. Anne Marie Rattray plonge en profondeur dans son article. Un extrait :

“Capacité

J’ai réfléchi et écrit sur le développement des compétences dans le flux du travail, mais je me suis demandé récemment en regardant “Tomorrow’s teams today : Building capabilities needed to transform [Les équipes actuelles de demain : construire les capacités nécessaires à la transformation]”, de la McKinsey Academy, si mon attention sur les compétences manquait de pertinence. Ne devrais-je pas plutôt parler de capacités?

La raison pour laquelle j’avais mis l’accent sur les compétences est que je les considère comme le résultat de l’action et des savoirs appliquées, qui dépendent à leur tour des capacités et des aptitudes.“

Après mûre réflexion, je préfère suivre l’exemple de la McKinsey Academy et parler de capacité. Cela suggère un potentiel d’action. De plus, le terme “capacité” est plus englobant. Elle s’applique aussi bien aux individus qu’aux organisations.“

“(…) Capacité

Si la compétence concerne le potentiel d’action, la capacité concerne les conditions qui permettent de réaliser ce potentiel. Les gens ont besoin de capacités – personnelles et organisationnelles – pour être en mesure de renforcer leurs capacités. Cela signifie du temps, de l’espace et du lieu, de l’énergie, des opportunités, de la liberté, ainsi qu’un accès aux réseaux sociaux, aux ressources, aux technologies et aux systèmes d’aide à la performance” ― Anne Marie Rattray.

Où commencent le travail distribué et le développement des capacités ?

Pas de réponse simple, n’est-ce pas ? Cela commence peut-être avec des idées concrètes d’un membre de la communauté PBCC, Luis Suarez :

“Le WFA (Work From Anywhere) [Travailler de n’importe où] étend le travail individuel, rend obsolète le bureau, redonne à l’écrit sa pertinence et pourrait se transformer en ateliers de misère connectés avec le digital.

C’est une sacrée punchline qu’Harold Jarche a crée dans cette excellente publication sur son blog 👉🏻 https://bit.ly/3xd3CUk  qui réfléchit sur le travail distribué.

Le meilleur moyen de communiquer avec une équipe distribuée est l’écriture, surtout si l’on tient compte des multiples fuseaux horaires. De bonnes compétences rédactionnelles deviendront essentielles dans un lieu de travail distribué.‘

Je ne pourrais pas être plus d’accord avec cette affirmation, même si j’ajouterais que le #SenseMaking [Création de Sens ] (à la #PKMastery[Apprentissage Continue en Réseau) deviendra tout aussi essentiel pour le lieu de travail digital. Pourquoi ? Eh bien, lisez ci-dessous 👇🏻

En 2020, Prodoscore a examiné 90 000 données provenant de 7 000 travailleurs. L’une des conclusions intéressantes est que les travailleurs les plus performants utilisent régulièrement la voix et la vidéo, mais moins souvent que les travailleurs les moins performants. L’outil de prédilection des employés les plus performants était la messagerie et le chat”.

Parler de repenser le but de son travail dans un lieu de travail distribué ! Whoaaah ! La vidéo/voix seule, en effet, ne suffit plus.

Maîtriser l’art de faciliter les discussions est le réel terrain de jeu (Il l’a toujours été ! 😅👍🏻)” ― @elsua

Et vous, comment maîtrisez-vous l’art de la conversation tout en travaillant et en apprenant de n’importe où ?

“La discussion se compose des éléments spécifiques tels que l’écoute, la validation, la compréhension et l’attention. Chacune de ces composantes comporte des constructions personnelles et culturelles qui doivent ensuite être étendues dans la construction interpersonnelle qui représente l’espace partagé de la discussion.

Si l’on simplifie tout cela dans l’anglais (le contenu original est dans cette langue) le plus clair possible, on commence par le besoin personnel d’améliorer sa condition, ce qui active la motivation. Celle-ci est ensuite exprimée par l’interaction sociale de haut niveau qui suscite la coopération, la compréhension, l’empathie et la confiance.

Tous ces éléments représentent des états neurochimiques distincts, complémentaires et qui se chevauchent, accompagnés de changements biochimiques. En bref, les discussions peuvent nous faire changer d’avis, développer notre plasticité cérébrale, modifier notre perspective et redéfinir notre perception du monde et de nous-mêmes. Que ce soit en personne ou à distance via notre technologie, l’effet est pratiquement le même. Cela a de profondes répercussions sur le marketing et l’image de marque, ainsi que sur notre vie personnelle.

Et tout commence par un simple “Discutons ensemble.” — David Amerland

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